Страница: 7/23
Успешно действующие предприятия, напротив, обычно прибегают к найму, основанному на принципах отбора; чаще всего заключают трудовые договоры на ограниченный срок с тем, чтобы обеспечить достаточную свободу маневра в ситуации нестабильности спроса; допускают установление испытательного срока. Кроме того в последнее время на российском рынке труда широкое распространение получили срочные трудовые контракты, они составили до 55-60 % в общей массе трудовых договоров, намечается тенденции к увеличению их доли, что свидетельствует о массовых нарушениях законодательства. Ведь по КзоТу работодатель имеет право на заключение контрактов на определенный срок только в ограниченном числе случаев.
На нашем рынке труда наблюдается также избыток одних профессий (в частности это находит свое отражение в существовании “теневой” безработицы) и вместе с тем временный дефицит других. Такого рода несоответствие можно считать нормальным явлением, в отличие от чрезвычайно низкой мобильности рабочей силы и огромных масштабов скрытой безработицы, при которой люди согласны работать за очень низкую зарплату или временами не получать ее вовсе. Происходит это потому, что предприятия неоднозначно оценивают свои возможности при наборе работников.
Если обратиться конкретно к цифрам опроса, то мы увидим как обстоят дела с наймом работников. Только 30% обследованных предприятий сообщили , что у них не возникало проблем с наймом персонала. А остальные признаются в их существовании и выражают обеспокоенность по поводу способностей центров занятости помочь им в их решении. Не удовлетворяет их и качество подготовки кадров в профессионально-технических училищах. Наиболее сложным для менеджеров предприятий является наем квалифицированных рабочих. На это указали 32% предприятий; трудности с наймом специалистов в области финансов и маркетинга испытывают 22%; техников и инжинеров-18%. О проблемах с наймом неквалифицированных рабочих сообщили лишь 4% опрошенных.
Предприятия, испытывая финансовые затруднения, не в состоянии привлечь работников нужной квалификации. Они вынуждены нанимать вышедших на пенсию рабочих или увеличивать количество совместителей. Может, в данном случае такие меры действительно оправданны, но сейчас дискриминация по половому и возрастному признакам стала в РФ широко распространенным явлением, как во вновь созданных компаниях, так и на давно действующих предприятиях, имеющих устойчивое финансовое положение.
Работодатели предпочитают не нанимать женщин, молодых работников, выпускников ВУЗов, поскольку те обладают дополнительными льготами в области занятости. Нередко в объявлениях о вакансиях точно указывается возраст работника, что является прямым нарушением закона. А что говорить о том, что специального законодательства относящегося к случаям сексуального домогательства на службе, в РФ вообще не существует.
В общем, в самих способах поиска, набора и найма работников пока трудно выделить какие-то приоритетные тенденции. Можно только сказать, что на российском рынке труда найм ведется по “произвольно меняющейся методике”: в одних случаях пользуются старыми формальными и неформальными каналами, в других – прибегают к новым, т.е. обращаются в центры занятости, кадровые агентства, размещают объявления в специальных изданиях и т.д.
2.2 Увольнение по закону и реальное положение.
Действующие законодательные нормы содержат серьезные препятствия для увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только по следующим основаниям:
- ликвидация предприятия и сокращение штата сотрудников;
- несоответствие работника занимаемой должности;
- систематическое неисполнение работником обязанностей;
- прогул (в том числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины);
- возвращение на прежнее место лиц, ранее выполнявших эту работу;
- появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
- совершение хищения государственной или общественной собственности.
Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения
должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по закону может ограничить проведение массовых сокращений.
Реферат опубликован: 1/05/2006