Страница: 7/9
Основная проблема в работе рекрутерских фирм - отсутствие взаимопонимания с клиентами. Заказывая работника, российские клиенты обычно сами не знают, чего именно они хотят. Нередки случаи, когда потенциальные работодатели просят фирму подобрать специалиста, но при этом название должности, функциональные обязанности будущего работника и предлагаемая ему зароботная плата между собой никак не коррелируют. Во многом это связанно стем, что в большинстве фирм обязанности сотрудников сформулированны плохо и без учета их квалификации.
По мнению руководителей рекрутерских фирм, отсутствие в ряде компаний четкого определения функциональных обязанностей сотрудников не только становиться одной из основных причин текучести кадров, но и влияет на отношение клиентов к самим рекрутерским фирмам. Не секрет, что в последнее время спрос на услуги рекрутеров со стороны работодателей несколько снизился. Однако сами работодатели объясняют это тем, ято они не слишком довольны качеством предоставляемых рекрутерами услуг. Действительно, большинство фирм не утруждает себя тщательными поисками
потенциальных работников - заказчику в соответствии с обозначенными им требованиями предоставляется несколько кандидатов (иногда до 30 человек). И лишь немногие фирмы проводят предварительный отбор претендентов путем тестирования. Вероятно, именно из-за слабого доверия к рекрутерским фирмам многие заказчики нередко размещают заказы одновременно нескольких агенствах. 
Структура спроса.
Как отмечают работники рекрутерских фирм, если весной наблюдался большой спрос на банковских работников, то к сентябрю потребность в них заметно сократилась. Эксперты связывают данное обстоятельство с банковским кризисом: мелкие банки прекратили свое существование, крупные - пока стараются воздерживаться от приема на работу новых сотрудников. По данным исследований московского рынка общий спрос на работников банков в рейтинге наиболее популярных специальностей упал с 7% в июле до 4% в сентябре. Тем не менее представители "Агенства "Контакт"" заметили, проблема поиска поиска банковских специалистов в настоящее время решена на уровне бухгалтеров и среднего менеджмента (начальников отделов). Так, предложение на должность бухгалтеров банков сегодня соответствует 23%, а спрос - 0%. В то же время на потребность в высококласных банковских специалистов не повлиял даже банковский кризис. Например, в большом дефиците люди, способные работать начальниками управлений и отделений банков.
Спрос на другие специальности продолжает оставаться более-менее стабильным. Данные исследований московского рынка труда показывают, что наибольшей популярностью по-прежнему пользуются менеджеры среднего уровня ( на них приходится 30% спроса при 11% предложения ), торговые агенты ( соответственно 13% и 8% ) и т.д. К особо дефицитным специальностям можно отнести менеджеров ( спрос 3% при нулевом предложении ). В тоже время продолжает снижатся спрос на секретарей-референтов: в начале года на их долю приходиллось 20% от общего спроса, а к сентябрю - 11% при предложении 23%. Причина недовольство работодателей общим уровнем квалификации работниц, которые всегда подбирались преимущественно по внешним данным.
Вместе с тем общий уровень требований к специалистам со стороны работодателей продолжает повышаться. Если несколько лет назад знание иностранного языка и компьютера воспринемалось как нечто экзотическое, то теперь это необходимое условие. По-прежнему одним из основных требований, предявляемых работодателями к потенциальному работнику, остается стаж работы ( минимум 1 год ). Обще принятые у работодателей возрастные рамки ограничены 45 годами у мужчин и 35 годами у женщин (правда, при поиске людей на особо дефицитные специальности работодатели готовы расширить возрастные рамки при наличии необходимой квалификации и опыта работы).
В цене остается и высшее образование (некоторые фирмы-рекрутеры даже не вносят в базу данных людей без высшего образования ). Наибольшей популярностью пользуются выпускники МГУ,Высшей школы экономики и университетов других городов, МГИМО, МИФИ, МАИ, университета имени Баумана. Нарасхват идут работники прошедшие стажировку за границей. Причем, как утверждают представители агенств по подбору персонала, в данном случае работодатели особенно не учитывают, ни в какой стране специалист прошел стажировку, ни в какой фирме, ни в каком учебном заведении.
Реферат опубликован: 18/03/2006